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Validez y contenido Validez de las pruebas para la selección de personal Para que el proceso de selección del personal sea más objetivo, la prueba debe ser válida y cumplir con los criterios legales y regulatorios. Estos son algunos de los aspectos importantes de las pruebas: Desarrollar una prueba que cumpla con los criterios legales y regulatorios Existen varios aspectos importantes para desarrollar una prueba que cumplan con los criterios legales y regulatorios para la selección de personal. Estos incluyen garantizar que la prueba proporcione evidencia suficiente de funciones de trabajo esenciales, y que el resultado sea justo y comparable entre los solicitantes. Además, una prueba debe parecerse mucho a una situación laboral o producto observable. Las siguientes son algunas de las consideraciones más importantes al desarrollar una prueba. UGESP: El requisito de UGESP establece que la tasa de selección adversa debe ser inferior al 80% de la tasa de selección más alta. La Oficina del Distrito/Área intentará identificar los componentes del proceso de selección y solicitará al Contratista que envíe documentación que demuestre la validez de la prueba. Los estudios de validación deben seguir los requisitos de documentación de UGESP, y los documentos deben presentarse a la Oficina Nacional para su revisión. Validez La validez de las pruebas para la selección de personal se puede definir como la medida en que predicen la idoneidad de un individuo para un trabajo. Este es un concepto importante porque es importante saber si una prueba o proceso es efectivo cuando aumenta las posibilidades de contratar a la persona adecuada para el trabajo. Evalue es importante al evaluar las decisiones de contratación, ya que puede determinar cuán efectivo es el proceso en función de un sistema de valores. El objetivo principal de la selección de personal es predecir el desempeño y el comportamiento de los empleados futuros, y los métodos válidos son cruciales para esto. La selección de vendedores es un buen ejemplo, donde los candidatos reciben actividades laborales reales y se evalúan en función de su desempeño. Las pruebas de capacidad cognitiva tienen la mayor validez de todo tipo de pruebas para la selección de personal. En otros casos, el uso de muestras de trabajo es importante para reclutar nuevos empleados. Estos son métodos útiles, aunque caros, de selección de personal. Validez de contenido La validez de contenido de las pruebas de selección de personal es el grado en que los resultados de la prueba se basan en evidencia relevante para el trabajo en cuestión. Dicha evidencia puede derivarse de otras fuentes o desarrollarse específicamente para el trabajo. Las pruebas son válidas de contenido si los comportamientos o productos que miden reflejan con precisión los requisitos de empleo. Una prueba debe parecerse mucho a las demandas de empleos y la situación que una persona experimentará en ese trabajo. Para medir la validez de contenido de las pruebas para la selección de personal, el contenido de las pruebas debe probar las partes esenciales del trabajo. Por ejemplo, una prueba de muestra de trabajo requiere que los solicitantes realicen las principales actividades requeridas para ese trabajo. Esto asegura que los candidatos sean competentes para realizar tareas reales. Las descripciones de trabajo detalladas y el análisis de trabajo determinan qué aspectos son importantes para el trabajo. Las pruebas de muestra deben aproximar estos aspectos lo más cerca posible. De esta manera, se puede aumentar la validez de contenido de una prueba. Legalidad Si bien los tribunales generalmente mantienen la legalidad de las pruebas del lugar de trabajo, también proporcionan una orientación importante sobre cómo se deben administrar estas pruebas. Por ejemplo, no está permitido que los empleadores realicen una prueba si es discriminatoria o se basa en una característica protegida. Evalue , los expertos deben desarrollar pruebas para la selección de personal para garantizar que sean justas y relevantes para el trabajo en cuestión. A continuación se enumeran algunos de los problemas legales más comunes con respecto a las pruebas de selección de personal. Aunque no existe una ley federal que prohíba a los empleadores utilizar pruebas previas al empleo para el empleo, sí deben adherirse a las leyes federales sobre el empleo de minorías y minorías raciales y étnicas. Las directrices de igualdad de oportunidades de empleo (EEOC), por ejemplo, prohíben la discriminación basada en la raza, el color, el género y el origen nacional. Además, estas pautas están destinadas a proporcionar orientación sobre cómo usar las pruebas correctamente. Vigilancia En este artículo, discutiremos el papel de las pruebas de monitoreo para la selección de personal. Estas pruebas son observables y están diseñadas para medir los KSA, como la inteligencia general, la motivación relacionada con el trabajo y el compromiso organizacional. El propósito de tales pruebas es seleccionar los empleados más calificados para un trabajo en particular. Las pruebas de monitoreo desarrolladas y administradas adecuadamente pueden ayudarlo a predecir criterios clave que son importantes para su trabajo. También consideraremos el papel de los factores étnicos en el proceso de prueba. El objetivo de la selección de personal es identificar a los mejores candidatos para un puesto en particular y ayudar a las organizaciones o unidades a elegir las correctas. Tomar las decisiones de contratación incorrectas puede tener consecuencias devastadoras para una organización, incluida la pobre productividad, la moral reducida y los ingresos perdidos. Además de esto, un proceso de selección válido ofrece a los laboratorios forenses varios beneficios distintos, como reducir la facturación, las tasas de error y la defensibilidad legal. Aquí, discutiremos algunas de estas ventajas.
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